Jak wygląda rekrutacja programisty React-Native w naszej firmie?
Precyzyjne ogłoszenie z ofertą pracy
Publikujemy ogłoszenie w sieci, z zastrzeżeniem, że kandydaci biorący udział w rekrutacji zgadzają się na przetwarzanie i profilowanie swoich danych na potrzeby tego procesu.
Sama treść w ogłoszeniu jest niezwykle istotna. W większości ofert na to stanowisko to wymagania typu kopiuj-wklej: TypeScript, GIT, Redux, czasem wzmianka o React czy Node.js. Innymi słowy, brak konkretów o wyzwaniach związanych z daną rolą lub same ogólniki, w których brakuje sensu.
A więc jak moim zdaniem powinna wyglądać rekrutacja programisty React-Native w małej firmie? Nasze ogłoszenie o rekrutacji przygotowuje również osoba techniczna, która zna rzeczywiste wymagania na danym stanowisku.
Najważniejszą informacją jest to, czy aplikacja już istnieje, czy jest prowadzony w CLI, czy w EXPO. Jeżeli programista będzie samodzielnie prowadził projekt i ma wolną rękę co do architektury, doboru bibliotek- to nie bójmy się o tym pisać.
Jeżeli projekt wymaga zaawansowanych umiejętności, takich jak implementacja Map, SVG czy płatności, to jest to również ważne, tak samo jak wybór biblioteki do komponentów UI. Znaczącą różnicą jest także korzystanie z Redux Thunk, Sagi, Toolkit lub zupełnie innej biblioteki – Zustand lub MobX do zarządzania stanem w aplikacji.
To są informacje, o których programista chce wiedzieć, zanim poświęci swój czas na proces rekrutacji.
1500 nadesłanych CV – czy ktoś to w ogóle przegląda?
Jest to liczba CV, które otrzymaliśmy po niespełna tygodniu od wystawienia ostatniego ogłoszenia!
Odpowiadając na powyższe pytanie – TAK!
Nie stanowi to dla nas problemu, ponieważ do wstępnej analizy wykorzystujemy Hero Parser – narzędzie AI do rekrutacji.
Czy jest to sprawiedliwe? Z pewnością bardziej, niż odrzucenie CV przez szablon, który nie wpadł w gusta Pani z HR lub zwykłe pominięcie z powodu nadmiaru kandydatów do przejrzenia lub zaniedbania. W ten sposób unikamy również wykluczeń w procesie rekrutacji.
W Hero Parser tworzymy nowy proces rekrutacji, zaznaczamy, które umiejętności nas interesują oraz ich wagę dla danego stanowiska. Wrzucamy z dysku wszystkie pliki CV i po kilku sekundach otrzymujemy ranking kandydatów spełniających nasze wymagania, ich kluczowe umiejętności, doświadczenie oraz odległość od docelowego miejsca pracy lub siedziby firmy.
Całkowicie pomijamy rozmowę wstępną i od razu zapraszamy 30 najlepszych kandydatów według AI do kolejnego etapu. Maile są wysyłane automatycznie z szablonu. Zawierają opis jak wygląda projekt, nasza kultura pracy oraz proces rekrutacji.
Pozostałym kandydatom dziękujemy za zaangażowanie i informujemy ich o zakończonym procesie na etapie analizy i selekcji CV.
Osobowość kandydatów – o tym jak zmniejszyliśmy udział HR w rekrutacji do minimum
Dotychczas głównym argumentem za przeprowadzaniem rekrutacji przez wyspecjalizowane osoby HR była wstępna selekcja kandydatów na podstawie krótkiej rozmowy telefonicznej. Etap ten jest praktykowany w większości zatrudniających firm. Ta rozmowa ma na celu wstępną ocenę osobowości kandydata i to jak bardzo jest komunikatywny + ewentualnie weryfikacja znajomości języka obcego.
Tylko dlaczego tej weryfikacji dokonuje Pani z HR (lub zewnętrznej agencji rekrutacyjnej), która po zakończonym procesie rekrutacji, prawdopodobnie nigdy więcej nie będzie miała kontaktu z zatrudnionym kandydatem? U nas HR nie zatrudnia, a realizuje jedynie formalności związane z procesem rekrutacji.
W IT Hero doszliśmy do wniosku, że nie potrzebujemy subiektywnej opinii Pani z HR.
Kolejny etap to testy osobowości i inteligencji przy wykorzystaniu narzędzi Alva Labs. Kandydaci otrzymują na maile zaproszenia do wykonania 2 testów po 15 minut. Ci wpisujący się w kulturę pracy firmy, ze sporym potencjałem przechodzą do kolejnego etapu.
Luźna rozmowa techniczna
Ostateczną ocenę kandydata oddaliśmy pod głos innym programistom React-Native w firmie. To oni na codzień będą współpracować z nowym pracownikiem. Ta weryfikacja odbywa się podczas rozmowy technicznej.
W ostatnim etapie (max najlepszych 8 osób), wysyłamy maile z linkiem do uzgodnienia terminu spotkania.
To członkowie zespołu oceniają, czy dany kandydat pasuje do projektu pod względem mentalnym. Sprawdzają również, czy jego CV nie mija się z rzeczywistością. W tym celu zadajemy zróżnicowane pytania, w zależności od oczekiwań na danym stanowisku. W większości są to pytania otwarte, których nie znajdziesz w sieci. Nawet jeżeli ogłoszenie jest na juniora, to pytamy także o trudniejsze rzeczy, żeby sprawdzić reakcje kandydata i odpowiednio go wyprofilować.
Przykładowe pytania, które zadajemy w zależności od poziomu stanowiska:
- W jaki sposób podchodzisz do tworzenia widoków w aplikacji mobilnej, działającej docelowo na wielu typach urządzeń mobilnych?
- W jaki sposób szukasz odpowiednich bibliotek do projektów React-Native?
- Jakie masz podejście do responsywności czcionki w aplikacji mobilnej?
- Jakie znasz biblioteki i hooki zarządzania stanem, kiedy warto je stosować?
- W jaki sposób zaimplementować mechanizm feature flags?
- W jaki sposób zapobiec wyłączeniu aplikacji (crash) podczas wystąpienia błędu w wątku JS aplikacji mobilnej w React-Native?
- W jaki sposób poprawić dostępność aplikacji mobilnej dla osób niepełnosprawnych?
Odpowiedzi na te i pozostałe pytania, które ułożyliśmy, znajdziesz tu:
Podsumowanie – czyli nasza rekrutacja w skrócie
- Analiza CV z wykorzystaniem Hero Parser.
- Testy osobowości Alva Labs.
- Luźna rozmowa techniczna.
- Podpisanie umowy z kandydatem
